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• Q and A
• Q1.  残業代がもらえません。
  • 不払い（サービス）残業は法律違反です。従業員の仲間と相談し、改善するよう会社に求めるとともに支払うべき残業代を請求してください。　実際に働いた日と時間をメモするなどし、賃金明細と照合してください。　組合づくり、労働基準監督署への訴えなど解決方法はあります。 労基法では、１日８時間、１週間で４０時間（休憩時間を除く）を超え、または週１日の法定休日に働かせる場合は、３６協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ること、そして割り増し賃金を支払うことが定められています。
• Q2.  パートには有給休暇はないの？
  • パート労働者でも、１週間の労働日数や時間に比例して有給休暇は与えられます。６ヶ月以上働いて出勤率が８割あれば有給休暇がとれます。
• Q3.  「クビだ、明日から来なくていい」と言われました。
  • 応じないでください。　従業員を解雇するにはそれ相応の理由がなければなりません。　法律は「客観的合理的な理由がない解雇は無効」（解雇権濫用法理）としています。　このような相談者の中には「気分も悪く、もう会社に行きたくない」と、思っている人も多くいますが無欠勤扱いされてしまいます。　問題が解決するまでは、いつものように出勤してください。 「辞めてくれ」などと言われ「分かりました」等と言って、そのまま辞めると解雇ではなく労働契約の合意解約（合意退職）となってしまいます。 退職の意思表示は、労働者の真意に基づくものでなければなりません。したがって、使用者が脅したり、懲戒解雇できるようにだまして、労働者に退職の意思表示をさせたりした場合は、労働者の退職の意思表示は無効であり、合意解約となりません。
• Q4.  採用時の契約と実際の内容が違っています。
  • 使用者は、雇用契約を結ぶ際に労働条件を明示しなければ罰せられます。　賃金・労働時間等に関する事項は書面による明示が必要です。　泣き寝入りはしないで連合に至急ダイヤルを。
• Q5.  就業規則を見せてほしいと頼んだら、「うちにはない」と言われました。
  • 規模１０人以上の事業場には作成・届出・周知義務があります。制定・変更にあたっては労働者代表の意見聴取義務があり、その就業規則を従業員に周知しなければいけません。なお、周知方法は次の３つのいずれかにより行うこととなっています。
    ①各従業員への書面の交付
    ②常時各作業場の見やすい場所への掲示または備え付け
    ③磁気ディスク等に記録した内容を常時労働者が確認できる機器の各作業場への設置
• Q6.  千円未満の端数が互助会費として天引きされます。
  • 法令に定めのある場合や控除協定がない限り賃金からの控除はできません。賃金支払いには５つの原則（下記参照）があり、一方的な賃金からの控除は全額支払いの原則に反し許されません。適法に行うには控除協定の締結が必要となります。
    ＜賃金支払いの５原則＞
    　①通貨支払
    　②直接（本人へ）支払い
    　③全額支払い
    　④毎月支払い
    　⑤一定期日支払い
• Q7.  改装期間中は出勤しなくていいといわれ、賃金が支払われませんでした。
  • 使用者の都合による休業の場合は、休業手当の支払いを要します。「使用者の責めに帰すべき事由により休業する場合は、休業期間中は平均賃金（※１）の６０％以上の休業手当を支払わなければならない。（労基法第２６条）」
    ※１　平均賃金…労基法上の平均賃金とは、算定事由発生日以前３ヵ月間にその労働者に支払われた賃金の総額（残業代や通勤手当を含む）を、その期間中の総日数で除した金額を原則としています。なお、日給・時給制などの場合の最低保証、現物給与、算定期間から除くべき期間・日数・賃金など、その取扱いが労基則・告示により詳細に定められています。（労基法第１２条）
    ただし、天災事変などの不可抗力に該当する場合等、労働者は休業中の賃金の請求権はありませんが、就業規則、労働協約等の定めに従うことになります。
• Q8.  雇用保険、健康保険、厚生年金に加入していませんが…
  • パート労働者を含めて、原則雇用保険は週２０時間以上働く労働者は加入させなければなりません。健康保険・厚生年金は週３０時間以上働く労働者には加入させなければなりません。
• Q9.  半年以上勤務しているのに有給休暇が付与されません。
  • 半年以上かつ定められた出勤日数のうち８０％以上勤務した労働者には、週の労働時間によって日数は違いますが有給休暇を付与しなければなりません。
• Q10.  職場で上司からセクハラ・パワハラをうけています…
  • セクハラについては、使用者は相談窓口を設置したり、就業規則で防止の対策を講じなければなりません。
    パワハラを含め労働契約法の「安全配慮義務」違反の可能性もあります。連合福井の労働相談室に相談してください。
• Q11.  妊娠したことを会社に告げたら、「辞めてくれ」と言われました…
  • 妊娠、出産などを理由とした解雇その他不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
• Q12.  会社から、関連会社・子会社への出向。また出向から転籍について打診をうけました。
  • 出向とは、労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業において相当長時間にわたって当該他企業の業務に従事することを言います。
    就業規則や労働協約などに出向に関する規定が記載されていること。明確な規定がないままでも、採用時の状況などから、出向に合意をしていたと考えられる状況にあることが必要です。（労働契約法第１４条）
    転籍とは、企業との現在の労働関係を終了させて、新たに他企業との間に同契約を締結させて、その企業の業務に従事することをいいます。
    転籍（移籍出向）命令が有効になるには、在籍出向同様、出向命令権があり、それが権利濫用にあたらないことが必要です。さらに、一旦元の会社を辞めるのですから、本人の個別的、具体的な同意が必要です。
• Q13.  保険料を支払っていないから、労災は使えないと会社に言われました。
  • 労働者を１人でも使用する事業所は、原則として労災保険の強制適用事業所となるので、たとえ事業主が保険料を支払っていないとき（保険関係成立届けをしていないとき）でも、労働者は労災申請をすることができます。 会社から事業主の証明がもらえない場合…本来、労災を認定するのは会社ではなく労働基準監督署ですし、労災が認められたからといって、会社の責任が自動的に発生するものではありませんから、このような事業主の姿勢は大変問題です。
    証明を拒否された旨の文章をつけ、証明のない請求書を労働基準監督署に労働者本人が提出してください。
• Q14.  会社から仕事が減ったから、「1週間休んでくれ」と言われ先週休みました。仕事をしていないからその分の賃金は支払われませんでした。休んで給料が減った分アルバイトをしてもいいでしょうか？
  • 就業規則はどのように決められているか、兼業の自由が慣例化されているか等にもよりますが、会社に確認してからアルバイトをするのがベストです。
    （参考）判例では、兼業・二重就職の禁止条項について合理性を肯定しつつも、その適用範囲については限定的に解釈しています。これは「労働者の自由」と「兼業禁止の必要性」との調和を図っているものと解されています。